앞선 콘텐츠[인사담당자의 고민상담소(1) - 당신의 채용 프로세스가 생각대로 되지 않는 이유]에서는 많은 인사담당자들이 인재 선별에 어려움을 겪고 있고, 특히 지원자가 잘 모이지 않는 것에 큰 어려움을 겪고 있다는 것을 알아보았습니다. 이번 콘텐츠에서는 인재 선별에 어려움을 겪는 이유들 중 높은 비율을 차지했던 “인재 선발 기준이 모호하다”는 것에 대해서 기업의 현황을 파헤쳐 보고자 합니다.

인재 선발 기준이 모호한 것은 인재 선별을 어렵게 하는 중요한 요인 중 하나입니다. 아무리 홍보를 잘하고 좋은 인재들을 모집했다고 하더라도, 그 중 우리 조직문화에 누가 적합한 사람인지, 누가 더 좋은 성과를 낼 지, 누가 동료들과 잘 협력할 수 있을지에 대해서 정확한 기준이 없다면 가려내기가 힘들 수밖에 없습니다.

많은 인사담당자들은 서류 전형과 인적성 전형 모두에서 적절한 선발 기준을 세우는 것을 어려워하는 것으로 나타났습니다. 도대체 왜 인재 선발 기준이 모호한 것인지, 인재 선발 기준이 모호하다면 어떤 문제가 일어나는지 한 번 살펴보도록 해요!

가장 많이 사용하지만, 체계화된 평가 기준이 없는 서류전형의 위험

서류 전형은 거의 대부분의 기업에서 사용하고 있는 전형이라고 해도 과언이 아닐 정도로 현재 가장 많이 사용하고 있는 전형(98.4%) 1위에 꼽혔어요. 하지만 아이러니하게도 이렇게 많이 사용하는 서류 전형에서의 어려움 1위는 ‘평가 기준 수립의 모호함’ (52.2%)이었어요. 채용에서 1차적 허들 역할을 하며 가장 많은 지원자를 걸러내는 서류 전형임에도, 수많은 조직들이 명확한 선발 기준을 수립하는 것이 어렵다는 것은 매우 큰 문제입니다.

서류 전형에서의 적절한 선발 기준을 세우기 위해서 직무에 대한 세부 정보를 활용하여 서류 전형에서 이를 확인할 수 있게 하거나, 학력 등 직무와 크게 상관없는 스펙은 제출하지 않도록 하는 방식을 시도하고 있어요. 또한 증빙가능한 내용에 대해서 정량평가를 하고 그렇지 않은 항목에 대해서는 정성적인 평가를 하게 하도록 가이드 하는 자료들이 있지만, 실제로 적용하기에는 현실적으로 어려운 부분들이 많아요.

또한 아무리 적절한 기준을 세웠다고 하더라도 서류 전형 자체가 가지는 문제점이 있어요. 바로 작성된 정보로 그 사람의 진짜 모습을 알기 어렵다는 것이에요.

한 사례를 살펴볼게요. A, B, C 지원자의 지원서가 위의 그림과 같이 있어요. 여러분과 같은 경우 서류만 보고 3명 중 어떤 사람을 합격시킬 것인가요? 아마 특별한 경우가 아니라면 대부분 C 지원자를 합격시킬 것입니다. A는 부패한 정치인과 친구에 술담배를 좋아하는 사람이고, B는 점심시간까지 취침을 하는 게으른 사람처럼 보여요. 하지만 C는 주로 영웅으로 묘사되고, 많은 사람들에게 영감을 주는 사람이었다고 소개되어 있기에 A, B에 비해 훌륭한 사람으로 보여집니다.

이 A, B, C 지원자는 누구일까요? 아래에 정답이 있습니다.

대부분의 사람들이 선택했을 가능성이 높은 C지원자는 바로 아돌프 히틀러였습니다. A는 루즈벨트, B는 윈스턴 처칠이었어요.

일반적으로 학점, 학벌, 자격증, 영어성적 등이 자격요건을 확인하는 정도이기 때문에 서류 전형을 사용하는 것이 괜찮다고 생각하실 수 있지만, 어쩌면 우리는 서류 전형에서부터 우수한 인재를 놓치고 있을 수도 있어요.

적절한 기준을 세우기 어려운 것 외에도 ‘자기소개서를 신뢰하기 어렵다’, ‘서류 검토에 시간이 많이 걸린다’ 등 서류 전형에서의 어려운 점이 많습니다. 우리는 합격자를 판단할 수 있는 마땅한 기준이 없고 자기소개서가 자소설이라는 것을 알고 있고, 서류를 검토할 시간적인 여유가 없음에도 서류 전형을 사용하고 있다는 것이에요.

인적성검사에서 나타나는 성향은 가짜다?

많은 기업에서 지원자의 실무와 관련된 적성 능력과 기초적인 성향 파악을 위해 인적성 검사를 실시하고 있습니다. 구직자들은 이러한 인적성 검사를 잘 보기 위해서 시중의 많은 문제집을 구매하여 풀기도 하고 스터디도 모집하여 시험에 대비하는 등 많은 준비를 하고 있어요. 하지만 이러한 인적성 검사에 대한 실효성에 많은 인사담당자들이 의문을 가지고 있다는 것이 조사를 통해 밝혀졌어요.

인사담당자들은 인적성 전형에서 겪고 있는 어려움 1위로 ‘인적성 검사 결과가 실제 업무 성과와 연관이 있는지 모르겠다 (46.8%)’를 꼽았습니다. 이어서 ‘실제 성향을 알 수 있는지 신뢰하기 어렵다 (46.1%)’, ‘검사결과의 활용이 필터링에 그친다(28.1%)’를 이유로 들었습니다. 이를 미루어보아 인적성 전형을 사용하고 있더라도, 결과를 신뢰하기 어렵고 정보가 있어도 기준이 명확하지 않아 실제 선발의 주요 도구로써 활용하기 어려워한다는 것을 알 수 있습니다.

인적성검사가 실제로 지원자의 성향을 파악하기 힘들다는 사례를 한가지 보여 드릴게요. 아래는 실제 역량검사 데이터를 통해 지원자와 재직자의 응답 경향 차이를 파악한 것이에요.

문항에서의 응답을 보면 알 수 있듯이 지원자는 항상 기운이 넘치고, 고민도 없고, 긍정적이며, 돈에 연연하지 않는 모습을 보입니다. 반면 재직자 응답은 가끔 기운도 없고, 걱정도 하며, 돈도 중요합니다. 지원자였던 사람이 재직자가 되면 갑자기 성향이 변하는 것일까요? 그렇지 않습니다. 지원자들은 당연히 기업에 잘 보이고자 하는 욕구가 강하고, 그렇기 때문에 대부분의 인성검사에서 본인이 긍정적인 모습으로 보일 수 있도록 응답 왜곡을 합니다.

일반적인 인적성검사에서는 이러한 응답 왜곡까지 고려해서 평가할 수 있는 방안이 마땅치 않습니다. 지원자의 의도적인 거짓말이나 학습효과를 완전히 배제한 결과를 보기 힘들다고 할 수 있겠죠. 또한 실제로 인성 검사와 적성 검사 모두 성과 예측력이 낮다는 결과가 있습니다. 이에 대한 자세한 내용을 알고 싶다면 ‘인적성검사로 핵심인재를 선발할 수 없는 이유(상), (하)’ 콘텐츠를 확인해 주세요!

공공기관도 직무별 구체적인 선발 기준이 필요해…

공공기관 역시도 비슷한 고민을 가지고 있습니다. 지난 9월 공공기관 인사담당자 64명을 대상으로 진행한 조사에서 “우리 기관의 채용 과정에서 보완하고 싶은 부분은 무엇인가요?”라는 질문에 대해, ‘새로운 평가도구/절차의 도입’과 ‘직무별 구체적인 선발 기준 정립’이 각각 1순위, 2순위로 꼽혔습니다.

선발 기준을 잘 세우면 채용의 성과도 높아진다

채용의 성공 여부는 ‘현업의 만족도’로 평가된다고 합니다. 선발된 인재가 맡은 직무에서 제대로 성과를 내는 것이 채용에 있어서 중요한 지표가 된다는 것입니다. 하지만 대부분의 조직들은 현재 채용 시의 적절한 선발 기준을 세우는 것부터 어려움을 겪고 있으며, 기준이나 도구가 있어도 실제로 성과와 관련이 있는지도 확신하기 어려워하는 것을 알 수 있었습니다.

평가 기준이 명확하지 않다는 것은 인재를 선발하기 위해 어떤 기준을 잡아야 하는지, 무슨 정보가 필요한지 명확하지 않다는 것을 의미합니다. 기준이 모호하면 선발을 위해 꼭 필요한 필수정보가 무엇인지 알기 어렵습니다. 어떻게든 인재를 선발해야 하는 조직의 입장에서는 정량적으로 보이는 스펙을 초기단계인 서류 전형에서 제출하도록 지원자에게 요구할 수밖에 없는 상황입니다. 이는 결국 수많은 구직자가 계속해서 업무와 크게 상관이 없는 ‘잉여 스펙’을 쌓게 되는 현실과 이어지게 됩니다.

기업마다 인재에 대한 명확한 기준, 각 채용 절차 별로 보고자 하는 역량이 정립되어야 기업과 구직자 모두 시간과 비용을 절약하며 더욱 효과적인 채용을 할 수 있을 것이에요. 그리고 무엇보다 새로운 기준을 세우기 위해서는 기존의 방식에서 벗어나 새로운 채용 방식과 이를 통한 채용의 기준점을 전환해보는 노력이 필요할 것입니다.