📌Today's 핵심 요약 1️⃣ 조직 단위의 맞춤형 설문을 기획하라. 2️⃣ 신뢰 가능한 데이터를 도출하라. 3️⃣ 피평가자가 피드백을 수용할 수 있는 문화를 만들어라. 4️⃣ 모든 이해 관계자의 참여가 중요하다. 5️⃣ 의사소통은 명확하게 하라. 6️⃣ 평가의 목적에 따라 평가 방식과 척도를 다르게 하라.

💡 다면평가 시, 데이터 도출 고려사항 (i) 다면 평가자의 충분한 숫자 = 다수의 의견을 통한 객관성 확보 (ii) 평가 요소들에 대한 평가자의 충분한 이해 = 질문 의도, 항복별 목적에 대한 명확한 이해 (iii) ‘목적’에 의해 선정된 평가자 = 평가자별 명확한 평가 목적 및 의도 (iv) 행동을 측정하는 전문 도구 = BARS(행동기준고과법), BOS(행동관찰척도) (v) 명확한 언어로 표현된 평가항목 = 평가하고자 하는 기준에 대해 이해하기 쉽게 설계 (vi) 표준화되고 명확한 평가 척도 = 리커트, 서스톤 척도 등 (vii) 평가자 훈련 = 평가자 교육

 

 

3️⃣ 피평가자가 피드백을 수용할 수 있는 문화를 만들어라.

 

 다면평가의 핵심은 평가 대상자(피평가자)가 다면평가로부터 받은 피드백을 통해 개선을 이루는 것입니다. 대부분 기업들의 다면평가 실패 요인으로 손꼽히는 것이 바로 이것입니다. 피평가자가 다면평가 결과를 부정적으로 인식하고 수용하지 않는다면, 다면평가의 의미는 사라지게 됩니다. 그렇기 때문에 다면평가 실시 이후의 과정이 무엇보다 중요한데요.

 가장 좋은 방법은 리더 또는 코치(HR부서 등)와 함께 후속 조치를 작성하는 것입니다. 변화에 대한 개인의 의지를 다지고, 다른 사람들과 공유함으로써 개선 의지를 만드는 것입니다. 또한 목표로 하는 행동 변화를 보상과 연계하는 방식이 필요합니다. 보상은 꼭 금전적인 것이 아니어도 가능합니다. 리더의 인정, 동료들의 지속적인 칭찬 등이 보상으로 이어질 수 있습니다. 이 과정에서는 리더가 매우 중요한 역할이 됩니다.

 

<유퀴즈 115화, 구글 수석디자이너 김은주씨의 동료평가와 관련된 인터뷰 내용>

 

 HR 부서에서는 다면 평가결과에 대한 심리상담 시스템을 활용할 수도 있습니다. 사실 다면평가 결과는 어떤 방식으로든 피평가자에게 힘겨운 내용으로 다가올 수 밖에 없습니다. ‘나’의 행동에 대한 결과를 동료들로부터 받는 피드백이기 때문입니다. 그렇기 때문에 평가 결과에 대한 심리상담으로, 피드백을 긍정적으로 받아들일 수 있도록 지원하는 것도 중요합니다. 다면평가의 성공 포인트는 결국 ‘타인의 피드백’이 자신의 성장에 기여하는 것이라고 느껴지는데 있기 때문입니다.

 

 

 

 

4️⃣ 모든 이해 관계자의 참여가 중요하다.

 

 다면 평가와 피드백이 잘 진행되려면, 주변의 동료, 상사 등 관련 있는 모든 사람이 참여해야 합니다. 또한, 특정 인원을 대상으로만 평가와 피드백이 진행되서는 안됩니다. 가령, 구성원을 대상으로만 진행되는 다면 평가는 공정성을 잃어버립니다. 경영임원, 팀장, 구성원 모두가 동등하게 다면 평가와 피드백을 받을 수 있도록 해야 합니다.

 또한 피드백 과정에서 중요한 것은, 경영진이 명확한 기대치를 설정하고 피드백이 성공적으로 완료할 수 있도록 책임을 져야 합니다. 만약 경영진이나 리더가 평가 이후 별도의 개선이나 피드백 등의 면담을 진행하지 않는다면 평가가 그저 평가로만 기억될 수 있습니다. 따라서 모든 이해 관계자들이 다면평가의 전-중-후 과정에서 모두 참여할 수 있도록 이끄는 것이 가장 중요합니다.

 

5️⃣ 의사소통은 명확하게 하라.

 

 

 다면 평가 및 피드백 절차와 방법, 성공기준을 정의하고 이를 모든 구성원에게 명확하게 전달해야 합니다. 성공 기준은 1) 기한 내 완료된 평가의 비율, 2) 다면피드백 데이터를 기반으로 하는 직원 개선 계획, 3) 평가 항목과 행동에 대한 변화/개선 여부 등 으로 지정할 수 있습니다. 성공 기준 수립 후 지속적으로 제도를 보완해 나가려는 노력이 필요합니다.

 

👉 기한 내 평가 완료 다면 평가와 피드백은 종종 미루어지고 지연됩니다. 제출 마감일을 정하고 설문 조사를 완료한 사람들에게 보상하는 것도 효과적일 수 있습니다.   👉피드백 기반 개선 계획 다면 평가와 피드백이 단독으로 혹은 일회성으로 이루어져서는 안 됩니다. 평가와 피드백 이후 실질적인 개선을 위한 공식적인 후속 활동으로 이어지도록 장려하는 것이 행동 변화에 도움이 됩니다.

 

 

6️⃣ 평가의 목적에 따라 평가 방식과 척도를 다르게 하라.

 

● 역량 개발이 목적일 때, 다면 평가와 피드백의 목표가 구성원 개인의 역량 개발인 경우 평가 대상자는 평가자의 일부를 선택할 수 있게 하는 것도 좋습니다. 그리고 역량 개발을 목적으로 하는 경우 조직의 피드백 문화가 잘 구축되어 있어야 합니다.

● 성과 평가가 목적일 때, 목표가 성과 평가인 경우, 평가자는 평가 대상자와 평소에 얼마나 밀접하게 협력하여 일하는지에 따라 배정되어야 합니다. 그리고 성과 관리 시스템(또는 인사 평가 시스템)에는 평가 이후 다면 피드백 과정까지도 포함되어 있어야 합니다.

 

역량 개발 목적의 다면 피드백 평가척도	평가를 위한 다면 피드백 평가척도
□ 항상 □ 거의 항상 □ 대부분 □ 때때로 □ 드물게	□ 상위 10%에 속합니다. □ 상위 30%에 속합니다. □ 중간에 속합니다. □ 하위 30%에 속합니다. □ 하위 10%에 속합니다.

 

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✅ 다면평가 설계 시 고려사항

 

다면평가-피드백 제도를 설계할 때는 다음의 단계를 따릅니다.

 

1.  1) 직무 성과 창출에 가장 중요한 역량들을 선택합니다.
2.     각각의 직무에는 우수한 성과를 위해 필요한 중요한 역량이 있습니다. 이들은 조직의 전략과 목표에
3.     가장 크게 기여하는 역량들입니다.
4.     (참고 : 4개 이상을 선택하지 않는 것이 좋습니다. 동시에 1개 또는 2개의 역량을 향상시키는 것도
        충분히 충분히 어렵기 때문입니다.)
5.  

 2) 역량 당 3-4가지 행동을 정의합니다.

    두 번째 단계에서는 각 역량에 대한 평가 요소와 범위를 정의합니다. 평가자가 피드백을 줄 수 있는
    질문입니다.

   3) 자유 피드백으로 마무리합니다.

   설문조사의 끝에 평가자가 역량 개발에 대한 피드백을 작성할 수 있는 공간을 제공합니다.
   예를 들어 다음과 같은 질문이 해당됩니다.

 

📌 다면피드백 질문 예시   자기 인식 1. 스트레스적인 상황에서도 감정을 조절합니다. 2. 자신의 행동과 결정이 다른 사람에게 어떤 영향을 미치는지 인식하고 있습니다. 3. 실수와 좌절을 배움의 기회로 생각합니다. 4. 다른 사람의 성과에 대한 피드백을 적극적으로 구합니다.   동기부여 5. 자신에게 도전적인 목표를 설정합니다. 6. 다른 사람이 목표를 달성하도록 도와줍니다. 7. 조직 및 고객의 요구에 따라 작업에 우선 순위를 매깁니다. 8. 장애물과 도전에 직면하더라도 목표를 달성합니다.

 

 

👋 글을 마무리하며,

 

 평가 제도 개선에 관한 컨설팅처럼 쉬우면서도 어려운 작업은 없다는 것이 HR 컨설턴트들의 공통된 견해라고 합니다. 쉬운 이유는 시간과 비용만 허락한다면 공정하고 오류 개입의 여지를 최소화할 수 있는 복잡하고 정교한 제도 설계가 가능하기 때문입니다. 한편 어려운 이유는 아무리 좋은 제도를 설계한다고 해도 그 조직의 문화나 평가를 수행하는 구성원들을 변화시키는 것은 매우 어렵기 때문입니다. 결론적으로 다면 평가 제도가 목적한 바를 제대로 수행하기 위해서는 제도 뿐만 아니라 구성원 모두가 변화의 필요성을 인식하고 행동을 변화 시켜야 하겠습니다.

 

 

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