2017년 하반기, 중앙정부부처 및 지자체 산하 모든 공공기관에 대해서 블라인드 채용이 의무화 되었습니다. 2019년 7월, 채용절차법 개정으로 직무 수행과 관계 없는 개인정보를 요구, 수집하는 행위가 금지되었지요. 2022년 5월에는 남녀고용평등법 개정으로 고용 과정에서 성차별적 처우를 받은 근로자는 노동위원회에 구제 신청이 가능해졌습니다.

해가 거듭됨에 따라 공정하고 평등한 채용에 대한 관심은 늘어가고 있습니다. 특히 최근 몇 년간 일부 기업의 채용 과정에서 특정 집단의 점수를 조정하는 등의 차별이 자행되고 있었다는 것이 수면 위로 드러나면서, 채용 공정성은 취업 준비생과 채용 담당자 모두의 뜨거운 감자가 되었습니다.

그러나 애석하게도, 지난 5월 조선일보의 기사에서 공개된 설문 결과에 따르면 기업의 절반 이상이 ‘채용 시 선호하는 성별이 있다’고 답했습니다, 심지어는 채용 시 점수가 낮았더라도 성별 때문에 최종 합격을 시켰다는 응답도 12.7%나 되었지요. 게다가 몇몇의 공공기관마저 장애인 노동자의 50% 이상을 인턴, 계약직으로 채용하며 표면적으로만 의무고용률을 충족시키는 일종의 꼼수를 부리던 것이 드러나기도 했어요.

처음에 소개한 것과 같이 채용 공정성을 확보하기 위한 정책적 시도들은 활발히 이루어지고 있습니다. 하지만 우리나라 기업이 공정한 채용을 위해 가야할 길은 멀게만 느껴집니다. 일부 기업의 의식 부족도 문제이지만, 규모가 작은 기업에서 채용 절차를 정비하는 비용에 대한 부담이나, 직접적인 차별이 아닌 의도하지 않은 간접적 차별에 대한 판단의 모호성 등 현실적인 문제점들도 산재하고 있는 실정이지요.

실제로 우리 나라 기업에서는 채용 공정성을 위한 어떤 노력을 실시하고 있을까요? 2022년, 마이다스인에서 인사담당자 295명을 대상으로 진행된 공정 채용 설문 결과를 소개합니다.

‘공정 채용’을 고려하는 것은 대기업에서나 가능한 일?

인사담당자들에게 ‘회사 내부에 공정성을 담보하고 의사결정의 편향을 방지하도록 하는 실무 지침이 있는지’에 대한 질문을 던졌습니다. 그 결과, 채용 공정성을 확보하기 위한 실무 지침을 마련하고 있는 조직은 약 49.2%로, 절반 정도에 그치는 것으로 나타났습니다.

뉴스 등을 통해 ‘채용 공정성을 확보하는 것이 중요하다.’, ‘일반 기업에서도 공정성을 확보하기 위한 정책이 필요하다.’ 는 목소리가 꾸준히 나오는 것을 생각해본다면, 실제로 실질적인 지침을 마련하고 있는 기업의 수가 그리 많지는 않은 것으로 보입니다.

기업 규모별로 세분화하여 살펴본 결과, 대기업에서는 약 70.6%, 과반 이상이 공정성을 위한 회사 내부 실무 지침을 가지고 있다고 응답했습니다. 중견기업 중에서는 51.1%, 약 절반 정도의 기업이 회사에 내부 실무 지침이 있다고 응답했지요. 반면에, 중소기업(26.1%)과, 스타트업(38.5%)의 경우에는 공정성을 담보하기 위한 실무 지침이 있는 기업의 수가 매우 적은 수준이었습니다.

즉, 조직의 규모에 따라 공정성을 채용 장면에서 염두하고 있는 정도에 차이를 나타내었습니다. 이는 비교적 작은 규모의 조직에서는 채용 과정에서 공정성을 고려하는 실무 지침을 마련하는 것이 업무적 부담으로 다가오기 때문일 수 있습니다.

그렇다면 현재 구체적으로 채용 공정성을 담보하기 위한 조치를 취하고 있는 기업의 수는 얼마나 될까요? 설문 결과, ‘편향의 최소화’나 ‘취약 집단 우대’를 통한 구체적인 전략을 마련하고 있다고 응답한 인사담당자는 채 30%가 되지 않는 것으로 나타났습니다. 채용 과정에서 실질적인 공정성을 고려하는 경우가 많지 않다는 것을 알 수 있지요.

한편, 공정성을 위해 고려되는 집단으로는 ‘성별’과 ‘장애’가 대표적이었습니다. 특히, 편향이나 차별을 최소화하기 위한 조치는 성별과 장애를 중심으로 이루어지고 있었고, 특정 집단에 대한 우대 선발은 장애여부에 따라 중점적으로 이루어지고 있었습니다.

위 결과를 통해 언론과 학계 등에서 중요하게 여겨지는 공정 채용이 대기업 미만 규모의 기업에서는 충분히 고려되고 있지 않았음을 확인할 수 있었습니다. 중요한 트렌드임에도 많은 인사담당자가 공정 채용을 도입하지 못하고 있는 이유는 무엇일까요?

공정한 채용을 왜 도입해야 하나요?

지난 7월에 인크루트에서 보고된 설문 결과를 잠시 살펴보겠습니다. 인사담당자 409명을 대상으로 ‘민간 기업에서의 블라인드 채용’에 관한 질문을 던졌는데요, 현재 블라인드 채용을 도입하고 있지 않다는 기업들은 그 이유로 ‘모집 인원이 적어 블라인드 채용의 필요성을 못 느낀다’를 가장 많이 꼽았습니다. 또, 블라인드 채용의 확대에 대해 ‘부정적’이라고 응답한 경우에는 그 이유에 대해서 ‘전문성과 경쟁력을 판단하기에 역부족’이라는 의견과 ‘채용 기준이 일관되지 못한다.’는 의견이 가장 많았다고 합니다.

정리하면, 인사담당자들이 블라인드 채용과 같은 공정성을 담보하기 위한 채용 정책을 도입하지 못하고 있는 이유로는 (1)필요성을 느끼지 못하기 때문 (2)효과적인 채용을 할 수 없다고 생각되기 때문이라고 할 수 있겠습니다. 다시 말해서 공정한 채용을 왜 하는지, 그리고 어떻게 하는지 모호하다는 것이 큰 장애물이라는 것입니다.

기업 내부에서 공정한 채용에 대한 논의를 촉발시키기 위해서는 명확한 이유와 방법을 아는 것이 중요할 것 같은데요, 그렇다면 공정한 채용이 곧 효과적인 채용이 될 수 있는 이유와, 그 방법에는 어떤 것이 있을지 함께 알아보겠습니다.

공정한 채용을 해야하는 이유: 채용 정확성과 브랜딩

물론 채용 공정성은 사회적인 약속을 지키기 위해서 도입되어야 하는 것이 가장 큰 이유가 되어야 할 것입니다. 그러나 한편으로 채용 공정성 확보의 목적이 사회적 약자를 배려하는 것에 한정되어 있지는 않다는 것을 기억해야 합니다. 공정한 채용은 결국 채용의 정확성을 높이고, 기업의 이미지를 향상시켜 단기적‧장기적 이익을 가져올 수 있기 때문이지요.

(1) 공정한 채용은 곧 정확한 채용이다

공정한 채용을 하기 위해서는 ‘선발의 정확성 최대화’, 그리고 ‘차별적인 판단의 최소화’ 두 가지 요소를 고려하여 채용 과정에서 직무 수행 능력을 정확히 판단하지 못하는 주관적, 차별적 요소를 배제하는 것이 필수적입니다(정확한 채용이 무엇인지 더 자세히 알고 싶다면, '우리 회사 선발도구는 정확할까? 당신만 모르는 정확도 기준' 을 참고해주세요). 결국 성과와 상관 없는 평가 요인은 제거하고, 실제 성과를 판단할 수 있는 정확한 평가 기준을 수립해야 하기 때문에 공정한 채용은 곧 효과적인 채용을 위한 길이 되는 것이지요.

물론 실질적 어려움을 토로하는 목소리도 있습니다. 무조건적인 스펙 철폐 등이 이루어질 경우에 평가 기준을 수립하기가 모호하다는 것이지요. 중앙일보의 한 칼럼에서도 ‘블라인드 채용은 전공 적합성을 평가할 수 없게 한다’는 걱정 섞인 의견을 제시하기도 했습니다.

그러나 이는 사실 채용 공정성을 확보하는 데에서 나타나는 문제점이 아니라, 지원자의 성과를 평가할 수 있는 정량적 기준을 체계적으로 마련하지 못하고 있어 나타나는 문제에 가깝습니다. 실제로 많은 인사담당자들은 서류 전형에서 선발 기준의 모호성에 대한 어려움을 토로하고 있기도 하였고요(더 자세한 이야기는 [인사담당자의 고민상담소(2) - 당신이 세운 채용 선발 기준을 적용하기 어려운 이유]를 참고해 주세요!).

다시 말해, 효과적이고 공정한 채용을 위해서는 기계적인 공정성을 도입하기보다 선발 정확성에 대한 체계적 검증을 통해 명확한 평가 기준을 수립하는 것이 필요합니다. 검증된 선발 기준을 통해 채용 과정과 평가가 직무 수행과 무관한 요인들로부터 영향을 받지 않도록 하고, 채용 평가의 직무 수행 예측력을 높이는 것이지요.

(2) 공정한 채용은 곧 채용 브랜딩 전략이다

MZ세대는 그 어떤 세대보다도 윤리, 공정, 평등을 중요시여기는 세대입니다. 또한 기업을 선택할 때 있어 자신의 가치관과 맞는지 여부를 중요하게 생각하는 세대이기도 합니다. MZ 세대가 지원자의 주류를 이루는 지금과 같은 시대에, 공정 채용의 도입은 지원자의 눈길을 끌기 위해서라도 더욱 중요할 것입니다.

공정함과 평등함을 지향하고, 윤리적 채용을 선도한다는 이미지는 기업에 대한 지원자의 호감을 높일 수 있습니다. 채용 공정성의 확보가 일종의 채용 브랜딩 활동으로도 기능할 수 있다는 것이지요.

일례로, 2018년 블라인드 우수 채용기관으로 선정된 시흥시시설관리공단의 경우 2017년 이후부터 블라인드 채용을 적용하여 서류 전형을 축소하고 직무 경험에 대한 정보만을 수집하였으며, 최소 요건을 충족한 경우 필기 시험에 참여할 수 있도록 하며 채용 공정성을 확보하기 위해 힘써왔습니다. 그 결과, 지원자가 크게 증가하여 16년에는 10회, 17년에는 8회 채용으로 약 50명 가량을 채용하였으나 18년도에는 4회의 채용만으로 40여명을 선발할 수 있었다고 합니다.

또, MZ세대가 기업의 평판을 알아보기 위해 많이 활용하는 소셜 플랫폼인 ‘블라인드’에서 제공하는 ‘기업 행복도 지수’ 에 큰 영향을 미치는 것 중 하나가 ‘윤리 지수’라는 설문 결과가 소개되기도 했지요.

공정한 채용을 구축하는 것은 지원자에게 기업의 가치를 알리고 우수한 인재를 더 많이 만나볼 수 있는 기회로도 이어질 수 있을 것입니다.

공정한 채용, 어떻게 챙겨야 할까?

그렇다면 채용 공정성을 확보하기 위해서 어떤 것을 할 수 있을까요? 먼저, 각 채용 과정에서 유념해야 하는 것이 무엇인지부터 파악할 수 있습니다.

대한민국의 행정기관인 윤리 혁신처의 블로그에서는 ‘공정 채용 가이드북’을 통해 공고 및 원서 접수 과정에서부터 최종 합격자 결정 및 발표까지 어떤 부분을 고려해야 하는지 가이드를 제공합니다. 해당 내용을 간략히 요약해본다면, 아래와 같습니다.

(1) 공고 및 원서 접수 과정에서는, 채용에 대한 필수 정보를 공고에 모두 담아야 합니다. 직무 수행과 무관한 이유로 지원 자격을 제한해서는 안되며, 합격자 결정에 관련한 우대사항이나 그 기준을 명확히 명확하게 제시해야 하지요.

(2) 서류 전형에서는, 증빙 자료를 최소한으로 제출하도록 하고, 공고 기준에 따라서 정량적, 정성적 평가가 이루어져야 합니다. 이 때 평가 항목은 직무 수행과 관련한 객관적 항목 위주로 구성되어야 합니다.

(3) 면접 전형에서는, 면접 평기기법 특성을 고려한 문제를 구성해야 하고, 채용과 관련 없는 정보를 배제하여 편견이 생기지 않도록 합니다. 평가 오류를 줄이기 위한 면접위원 사전 교육도 반드시 필요해요.

(4) 합격자 결정, 확보 과정에서는, 채용계획 수립 시에 마련된 합격자 결정 방법을 준수해야 하며, 최종 합격자 발표 전에는 시험 단계별로 합격자 결정이 적법하게 이루어졌는지 확인이 되어야 합니다.

이는 어느 정도 당연하게 느껴질 수 있는 이야기지만, 위와 같은 공정 가이드를 참고한다면 채용 계획 수립 과정에서 자칫 놓칠 수 있는 공정 이슈를 확인할 수 있을 것으로 생각됩니다.

또한, 적절한 외부 솔루션을 활용하는 것 역시 채용 프로세스에서 공정성을 확보하기 위한 좋은 방법이 될 수 있을 것입니다.

예를 들어 블라인드 기능을 제공하는 채용 솔루션을 활용하거나, AI 면접을 통해 모든 지원자에게 구조화된 면접의 기회를 제공할 수도 있을 것입니다. 또한, 재직자 데이터 분석을 바탕으로 수립된 기업별 실제 성과와 관련한 역량을 측정하여, 지원자 평가에 활용될 수 있는 정량적‧객관적 지표를 마련할 수도 있지요.

마무리하며...

지금까지 2022년 인사 담당자들이 이야기하는 우리나라의 공정 채용의 현황과, 채용 공정성을 확보해야 하는 이유, 그리고 공정한 채용을 실시하기 위한 방법에 대해 이야기해보았습니다.

적지 않은 수의 기업에서 채용 공정성을 고려하는 채용 계획을 수립하는 것을 부담스럽게 생각하고 있는 듯 해요. 그러나 공정 채용은 사회적 약속을 지키는 의미뿐 아니라, 채용 공정성의 확보는 우수한 인재를 더 많이 만날 수 있는 가능성, 우수한 인재를 더 많이 선발할 수 있는 가능성을 높이는 길이 될 것입니다. 기업의 발전을 위해서도, 우리나라 채용의 발전을 위해서도 채용 공정성은 꼭 고려되어야 하는 요소입니다.