당신이 더 나은 온보딩을 할 수 있도록
일반적으로 온보딩은 ‘배에 탄다, 승선’이라는 뜻으로 신규 입사자가 조직에 수월히 적응할 수 있도록 업무에 필요한 지식이나 기술, 문화 등을 안내, 교육하는 과정을 말해요.
✅ Compliance : 회사 내규, 정책 등을 공유
✅ Clarification : 업무 관련 제반 사항을 명확히 안내
✅ Culture : 조직문화 공유
✅ Connection : 구성원 간의 친밀감, 소속감 형성
온보딩에 필요한 요소들을 이른바, '4C' 로 표현하기도 하고 업무 숙련을 돕는 다양한 멘토링 프로그램을 마련하기도 해요. 회사마다 환영의 뜻을 전하는 의미에서 경쟁적으로 독창적인 웰컴키트를 준비해서 선물하기도 하고, 환영메시지가 담긴 카드에서부터 옷과 운동화, 사무용품과 명함까지 새로운 구성원들의 마음을 열기 위한 시도가 이어지죠.
온보딩 출발점에서 선물을 한아름 안겨주는 시도가 과하게 느껴지지 않을 만큼 그 중요성은 여러 자료를 통해 확인해 볼 수 있어요. 📈 미국의 인사관리 솔루션 회사 Bamboo HR의 연구 결과에서도 설명하고 있는데요. 체계적 온보딩 프로세스는 기업의 생산성 증진과 직원 리텐션에 결정적인 역할을 한답니다. 💹 통계에 따르면, 조직을 떠나는 직원들의 17% 정도는 신입직원 온보딩이 제대로 이루어지지 않았기 때문에 이탈하게 돼요. 반대로 온보딩이 잘 진행되는 경우, 이탈률은 82%까지 감소해서 신입직원들 69% 정도가 3년 이상 회사에 재직하게 된다고 하네요.
📈 또 다른 인사관리 서비스업체 페이첵스(Paychex)도 설문조사를 바탕으로 이 과정이 순조로울 경우, 직원들의 두려움이 해소되고 안정감이 증가함을 설명하고 있어요. 페이첵스 관계자는 “온보딩 경험이 좋을 경우, 신입직원들은 소속된 조직에서 오랫동안 경력을 쌓아가는 자신의 모습을 상상하게 되므로 장기근속 가능성이 높아진다”고 밝혔습니다.
하지만 최근의 ‘온보딩’은 본질보다는 형식에 집착하는 경우가 많아지는 것 같아요. ‘온보딩’을 인터널브랜딩의 영역이라는 좋은 관점에서 시작하였지만 본질을 놓치고 마케팅 수단으로 귀결되는 문제가 발생하는 것 같아 조금 아쉬운 마음이 듭니다. ‘우리 회사는 좋은 회사예요’라고 하는 것은 중요하지만, 온보딩은 이미 입사가 확정된 신규입사자를 위해서 설계되1어야해요. 좋은 회사 임을 알리는 것과 구분짓자는 것이 아니라, "온보딩은 결국 신규입사자를 고객으로 설정한 경험 디자인임을 잊지 말아야 합니다!"
아직은 낯선 회사가 나에게 먼저 말을 걸면
신규입사자에게는 어떤 교육(Education, Training)이 필요할까? 라는 관점에서 고민을 시작하면 상당히 어렵고 제한적일 수 있습니다. ‘무엇을 알려주어야 할까?’라는 자만섞인 고민은 일을 어렵게 만드는거죠. 온보딩의 본질은 무엇인가요? 신규입사자가 알아야하는 것과 필요로하는 것은 정말 다릅니다. 우리 회사의 온보딩은 신규입사자가 알아야하는 것에 초점을 맞추고 있나요. 아니면 필요하는 것에 대한 해결에 초점을 맞추고 있나요.
알아야 하는 것이라는 관점은 회사가 신규입사자에게 원하는 일방향적인 관점이며, 신규입사자가 필요로 하는 것은 신규입사자의 입장에서, 흔히 말하는 사용자(신규입사자)의 여정을 살펴보는 관점이며, 쌍방향입니다. 즉, 좋지 않은 온보딩과 좋은 온보딩의 차이는 일방적으로 신규입사자에게 회사가 원하는 것을 주입하는 것과 신규입사자에게 필요한 것을 제공하는 서비스 관점에 있다고 볼 수 있죠.
결국 온보딩의 목적은 관계의 형성입니다. <아래 이미지>는 마이다스그룹이 ‘관계’에 대해서 정의하고 있는 내용입니다. 이를 기반으로 온보딩을 소통(새롭게 만나는 사람과의 관계), 성찰(새로운 환경에 놓이는 스스로와의 관계), 전략(새롭게 만나는 일과의 관계)로 구분하고, 각 단계에서 필요한 것을 해결해주는 서비스라는 총체적인 관점에서 설계하고 있습니다.
😀자세한 내용이 궁금하다면, 마이다스 인사담당자에게 커피챗을 요청해주세요!
지극히 사소한 고민까지 풀어주어야 하는
신규입사자는 모든 것이 명확하지 않은 상태로 출발합니다. 그래서 사소한 것에서 부터 차근차근 해결해야하죠. 반드시 사소한 것을 해결하는 단계로부터 시작하여, 흔히 말하는 오리엔테이션 단계 → 문화 적응 단계 → 업무 적응 단계로 넘어가는 것이 좋습니다.
사소한 것은 물어보기엔 애매하지만 것들, ‘이런거까지 물어봐도 괜찮나?’라는 것이며, 이를 해결해주어야 합니다. 거창한 것이 아니라요. 그 ‘사소한 것’들이 해소되면, 이후에 마음놓고 회사의 문화와 업무에 대해서 학습하고 적응할 동기(motivation)이 생긴다고 봅니다.
이후의 오리엔테이션 단계 → 문화적응 단계 → 업무적응 단계는 한 마디로 ‘정보의 비대칭성을 해소하는 시간’이라고 할 수 있습니다. ‘정보’를 어떻게 해소할 것인가, 그리고 ‘해소’하는 과정에는 어떤 방법론과 메커니즘으로 설계할 것인가가 중요한 포인트가 될 수 있겠죠.
결국, 신규입사자 온보딩은 ‘사소함에 대한 관심’, ‘정보의 비대칭성에 대한 해결’이며, 그 결과는 신규입사자의 불안감 해소, 심리적 안정감의 제공이라고 할 수 있습니다. 그 과정에서 사소함과 정보를 어떻게 정의하고 구분하는지, 비대칭성을 해결하는 과정이 얼마나 신규입사자의 여정을 고려하고 치밀하게 설계되는지, 그리고 신규입사자가 심리적 안정감을 통해 입사한 회사에 적응할 자발적 동기가 형성되는지를(정말 어렵지만!) 총체적으로 관찰하고, 예측하고, 개선해야 하는 큰 프로젝트라고 볼 수 있죠.
→ 비판적인 시각이 아닌, 저 신입사원은 왜 불안해하고 있는가의 관점에서 본다면 어떨까요?
그럼에도 불구하고, 온보딩이란 업무를 하기 위해서
✅ 온보딩의 약한 식별력과 존재감, 어디까지가 온보딩의 과정인지 모르는 신규입사자가 많았다.
✅ 온보딩의 인지가 어렵다. 회사소개 및 일을 하기 위한 준비과정으로 인지하는 신규입사자가 많았다.
✅ 온보딩에 대한 브랜딩이 약하다. 온보딩에 대한 해석과 필요성이 신규입사자마다 다르다.
위를 온보딩의 일반적인 문제로 설정하고 지향점을 설정한다면, 아래와 같지 않을까요?
✔️ 강력한 존재감
✔️ 기업만의 관점과 비전을 담은 온보딩
✔️ 차별적인 온보딩
이제 온보딩이 중요한 건 알겠어요. 문제에 대한 인지와 목표도 설정했으니, 최소한으로 그리고 포괄적으로라도 어떻게 하는 게 온보딩을 잘 하는 것인지 형식적으로라도 만들어 보았습니다.
1️⃣ 미리 알려주세요. 입사하기 전에 미리 회사 업무환경 및 직무에 대해 대략적인 정보를 얻을 수 있게 해 주세요. 입사 전 준비에 도움을 줌으로써 막연한 불안감을 완화시켜 줄 수 있어요.
2️⃣ 1:1 지원 느낌으로! 신입사원 각자가 가진 역량과 입사 배경, 목표 등에 적합한 개인화된 온보딩 프로그램을 볼 수 있게 해 주세요. 맞춤형 온보딩으로 직무 역량을 신속히 향상시키고 보다 빠르게 적응하게 될 거예요.
3️⃣ 학습 기회를 제공하세요. 직무에 필요한 기본 정보와 지식, 기술 등을 배울 수 있도록 사내외 교육과정 참여 기회를 주세요. 직무 수행의 필수 요소를 효과적으로 습득할 수 있을 거예요.
4️⃣ 멘토링 프로그램을 활용하세요. 신입사원 개인별 멘토를 연결해주세요. 회사 생활과 업무 수행 과정에서 겪게 되는 소소한 문제들부터 하나씩 해결해 나가는 데 있어 도움을 줄 수 있는 구성원이 곁에 있다면 안정감을 얻어 보다 순조롭게 적응할 거예요.
5️⃣ 직원들과의 교류를 도와주세요. 어쩌면 온보딩 프로세스에서 가장 중요하다고 할 수 있는 부분! 바로 상호작용입니다. 신입사원들이 동료 및 선배들과 자연스럽게 교감하며 조직문화와 업무 방식을 효과·효율적으로 익힐 수 있도록 분위기를 만들어 주세요.
6️⃣ 정기적 피드백과 평가는 필수! 신입사원의 적응과 성장에 도움이 되도록 1~2주 간격, 월 단위로 온보딩 현황에 대한 적절한 피드백을 해 주세요. 자신들이 함양해야 할 부분에 대해 명확히 이해하고 보완하는 데에 도움이 될 거예요.
7️⃣ 온/오프라인 활동 기회를 주세요. 신입사원들이 조직문화 및 구성원들에 대해 순조롭게 이해하고 적응하도록 다양한 활동에 참여하게 해 주세요. 팀빌딩 을 제공해주세요. 워크숍 등의 팀빌딩 이벤트를 비롯, 사내 봉사활동·체육행사 참여 등이 도움을 줄 수 있어요.
긴 글을 적어내려 왔지만, 다시 돌아보면 HR에는 정답이 없다는 것이 결론인 것 같네요. 주절주절 적어내려 온 내용은 하나의 관점이자 고민입니다. 이를 통해서 업무에 대한 해결책을 찾기보다는, 나와 같은 고민을 하고 있는 HR담당자가 있다는 안도감을 느끼는 것이 더 도움이 되지 않을까 싶네요! 온보딩에서 사소함에 대한 해결을 이야기하듯 이 글을 통해 사소한 감정을 나누고 싶었습니다!
"여러분은 온보딩 설계의 핵심이 무엇이라고 생각하나요?”
